انگیزش در محیط کار

موضوع : انگیزش در محیط کار

توضیح : این فایل به صورت ورد و آماده چاپ می باشد

انگيزه را اين گونه تعريف مي كند:
ميل به كوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود.
يكي از فعاليتهاي مدير اين است كه موجبات انگيزش كاركنان را در سطح بالايي از عملكرد فراهم سازد بدين معني كه اطمينان يابد كه افراد كار مي كنند بطور منظم سر كار حاضر مي شوند و سهم مثبتي در رسالت سازمان دارند عملكرد شغلي به توانايي محيط و همچنين انگيزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)
انگيزه بعنوان يكي از فرآيندهاي ارضاي نياز به حساب مي آيد اين مطلب در شكل زير ارائه شده است.
نيازهاي ارضا نشده   تنش  حركت   رفتار كوششي   نيازهاي ارضا شده    كاهش تنش
شكل 1-2 :فرآيند انگيزش
نياز به عنوان يك واژه فني حالتي دروني است كه باعث مي شود نتيجه پي آمد خاص جالب به نظر برسد يك نياز ارضا شده تنش ايجاد مي كند و در نتيجه در درون فرد نوعي سائقه يا پويايي بوجود مي آورد اين پويايي موجب بروز نوعي رفتار پژوهشي در فرد مي شود و او در پي تامين هدفهاي ويژه اي بر مي ايد اگر آن هدفها را تامين كند نياز مزبور ارضا مي شود و در نتيجه تنش كاهش مي يابد .
بنابر اين مي توان گفت كه كارگر يا كارمندي كه تحريك شده و داراي انگيزش است در وضعي به سر مي برد كه تنش دارد.(يعني بين فرد و محيط او نوعي عدم تعادل بوجود مي آيد)او براي رهايي از اين تنش دست به اقدام مي زند و تلاش و كوشش مي كند . هر قدر اين تنش بيشتر باشد سطح يا ميزان تلاش و كوشش بيشتر خواهد شد. اگر اين تلاش و يا كوشش به صورت موفقيت آميزي ، به ارضاي نياز منجر گردد. تنش كاهش مي يابد ، ولي از آنجا كه رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعاليتي كه در جهت كاهش مي يابد تنش صورت مي گيرد بايد در راستاي هدفهاي سازمان باشد . بنابر اين در تعريفي كه از انگيزش داريم اين معنا هم گنجانده شده كه نيازهاي فرد با هدفهاي سازمان سازگار است و هيچ مغايرتي با آنها ندرد . اگر چنين وضعي وجود نداشته باشد فرد يا كارگر تلاش و كوشش زيادي مي نمايد كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت مي گيرد و نكته جالب اينجاست كه اين نوع كوششها و تلاشها چيز غير عادي نيستند . (ايران نژاد پاريزي- ساسان گهر، 380،1377)
تحولات تاريخي انگيزش:
تحولات تاريخي در زمينه انگيزش به چند علت حائز اهميت است اگر چه اين نظريات هميشه صائب نبوده اند ولي از يك جهت مبناي انديشه معاصر را درباره انگيزش تشكيل مي دهند اين نظريات معمولا بر عقل سليم مبتني بوده اند . آگاهي ازط محاسن و معايب آن به مديران كمك مي كند بينش بيشتري در مورد انگيزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهيزند.
تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان سه مرحله متمايز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتي ، روابط انساني و منابع انساني .
مدل سنتي:
مدل سنتي انگيزش با نام فردريك وينسلو تيلور  و مكتب مديريت علمي همراه است . تيلور اولين كسي بود كه كار آمد ترين شيوه را براي اجراي وظايف كاركنان تعيين كرد و براي اينكه اين وظايف دقيقا مطابق ويژگيها و استانداردهاي تعيين شده اجرا شود به انگيزش كاركنان توجه كرد . او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگيخته مي شوند به همين جهت او از بهره گيري از سيستم هاي محركهاي دستمزدي طرفداري مي كرد كه به موجب آن اگر كارگران توليد بيشتر از استاندارد داشتند مبلغ بيشتري به آنان پرداخت مي شد.
فرضيه هاي اصلي كه اين الگو را مي ساخت اين بود كه مديران بهتر از كارگران كار را مي شناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگيخته مي شوند.
اعضاي ديگر اين مكتب فرانك و ليليان گيلبرت كار برد محركهايي براي برانگيختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آنها به اين نكته جلب شد كه ترفيعها پرداخت بيشتر ساعتهاي كار كوتاهتر كار و رزروهاي تعطيل همه محركهي با قدرتي هستند به خصوص اگر اين محركها با نيازها و علايق كاركنان تناسب داشته باشند. (الواني – معمار زاده 92،1374 )
مدل روابط انساني:
التون مايو و ساير پژوهشگران روابط انساني دريافتند كه كسالت آور بودن و تكراري بودن بسياري از وظايف انگيزش را كاهش مي دهد. در حاليكه روابط اجتماعي موجب ايجاد انگيزش مي شود. نتيجه آشكار اين مطالعات چنين بود كه مديران بايد به نيازهاي اجتماعي كاركنان توجه كنند و با ايجاد احساس مفيد و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگيزانند به همين جهت اين الگو مديران را مجبور كرد كه آزاديهايي براي تصميم گيري در روابط با وظايفشان به كاركنان بدهند و همچنين اطلاعات بيشتري درباره هدفهاي مديران و سازمان در اختيار كاركنان بگذارند زيرا پژوهشگران دريافتند كه كاركنان به تنظيم هنجارهاي گروهي مانند ميزان يا سرعت كار تمايل دارند ومديران همچنان بايد به گروههاي كاري غير رسمي توجه داشته باشند طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان مي شود اما ديدگاه روابط انساني بيشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)
مدل منابع انساني:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انساني تصويري ناقص از رفتار انساني در محل كار ارائه مي دهد . مدلهاي معاصر انگيزشي را تابع شرايط پيچيده تر مي دانند و بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثير در رفتار مي باشد . اين عوامل شامل ماهيت نظام پاداش ، تاثيرات اجتماعي ، ماهيت شغل الگوي رهبري ، نياز و ارزشهاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است به اختصار نظريات معاصر در زمينه انگيزش كاركنان را بعنوان منابع بالقوه انساني تلقي مي كنند با اين مفروضات برعهده مديريت است كه راههايي براي بهره وري ازاين منابع پيدا كند تا هم كاركنان و هم نيازها و اهداف سازمان تسهيل شوند.(نايلي،25،1373 )
در جدول (1-2) توصيف جنبه هاي مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است . مدلهاي ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكري هستند اما كاربرد انگيزش از جنبه هاي عملي در طبقه بنديهاي ديگري كه از تئوريها به عمل آمده است كه به شرح آن مي پردازيم.
تئوريهاي انگيزش:
بررسي بعضي از طبقه بندي هاي عمده اي كه در تئوريهاي انگيزش به عمل آمده است مفيد به نظر مي رسد زيرا بينش نظري چگونگي تاثير انگيزش در عملكردرا روشن مي كند در اين خصوص دو تقسيم بندي كلي وجوددارد كه عبارتند از :
تئوريهاي محتوايي :
تئوريهاي محتوايي شرحي است بر انگيزش كه به خواسته هاي دروني افراد توجه دارد. تمركز اصلي اين تئوريها بر شناخت نيازهاي افراد و چگونگي ارضاي اين نيازهاست . تئوري سلسله مراتب مازلو، نظريه دو عاملي هرزبرگ نظريه مك كلكند نظريه ERG و نيازهاي بالفعل موراي از جمله تئوريهاي محتوايي هستند كه به شرح آنها خواهيم پرداخت.
تئوري سلسله مراتب نيازها:
شايد درست اين باشد كه بگوييم نظريه سلسه مراتب نيازها كه به وسيله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترين نظريه هاي انگيزش است او اساس فرض خود را بر اين گذاشت كه در درون هر انسان پنج دسته نياز(به صورت طبقه بندي شده) وجود دارد اين نيازها عبارتند از :
1-    فيزيولوژيكي كه شامل گرسنگي ،تشنگي ، پناهگاه و ساير نيازاي فيزيكي مي شود.
2-    ايمني كه شامل امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزيكي و عاطفي مي شود.
3-    اجتماعي كه شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستي مي شود.
4-    احترام كه اين نياز به دو بخش تقسيم مي شود:دروني و بروني احترام دروني شامل حرمت نفس خود مختاري و پيشرفت و احترام بروني شامل پايگاه مقام و شهرت و جلب توجه مي شود.
5- خود شكوفايي كه در اين نياز شخص مي كوشد تا همان چيزي شود كه استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستيابي به همان چيزهايي است كه فرد بالقوه استعداد رسيدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شكوفا مي شود.(پارسائيان –اعرابي ،73،1378 )
شكل 2-2 :سلسه مراتب نيازهاي مازلو

فهرست مطالب
انگيزه را اين گونه تعريف مي كند:    1
شكل 1-2 :فرآيند انگيزش    1
تحولات تاريخي انگيزش:    3
مدل سنتي:    3
مدل روابط انساني:    4
تئوريهاي انگيزش:    6
تئوريهاي محتوايي :    6
تئوري سلسله مراتب نيازها:    6
تئوري نيازهاي بالفعل موراي :    8
تئوري بهداشت –انگيزش :    9
نظريه اي – آر – جي    13
شكل 3-2: مقايسه نظريه هاي محتوايي    14
نظريه هاي فر آيندي انگيزش:    15
نظريه انتظار:    16
احتمال يا انتظار وسيله و ارزش يا اهميت    16
تئوري برابري:    18
پاداش مادي و پول:    19
انگيزش از طريق طراحي شغل:    22
نظام شايسته سالاري:    24
طراحي شغل :‌    26
ابعاد اصلي شغل    28
حالات روانشناختي مهم    28
معني داربودن شغل    28
مسئوليت در قبال انجام كار    28
آگاهي از نتايج واقعي كار    28
بازخورد    28
غناي شغلي :    29
گسترش شغلي :    29
ترتيب كارها    30
كار معرف فرد يا گروه مي شود    30
بازخورد نمودن نتايج كار    30
گردش شغلي :    31
الگوي ويژگيهاي شغلي :‌    32
مهندسي شغل :    33
شناور ساختن ساعات كار :    34
مزاياي ساعات كار شناور :    36
زيانهاي ساعات كار شناور :    38
اشتراك مساعي :    40
انگيزش براي ياري دادن :    41
پذيرش مسئوليت :    42
فرهنگ سازماني :    44
نظام شايسته سالاري:    45
رضايت شغلي :    47
الگوي اقتضايي انگيزش :    47
1-    كاركنان بانيازهاي كمال طلبي و رشد تعالي    48
مروري بر تحقيقات انجام شده در ايران :    50
بررسي عوامل انگيزشي مؤثر درماندگاري مديران و متخصصين دستگاههاي ستادي وزارت نيرو .    51
بررسي وضعيت انگيزشي و رضايت شغلي كاركنان شركت برق منطقه اي هرمزگان .    51
بررسي نظرات مربيان پرورشي استان كرمان در ارتباط با عوامل مؤثر در انگيزش شغلي آنان    52
بررسي ميزان رضايت كاركنان حوزه ستادي برق منطقه اي تهران عوامل انگيزشي رفاهي مؤثر در ارتقاء بهره وري آنها    53
مطالعه عوامل انگيزشي و تأثير آن بر بهره وريكاركنان پست سمنان    54
بررسي عوامل مؤثر بر انگيزش كاركنان در ستاد شركت آبفاي خوزستان    54
تعيين عوامل و ميزان رضايت شغلي كادر درماني بيمارستانهاي شهرستان زاهدان    55